管理绩效主要由三个部分组成,一个是绩效目标与组织绩效目标的沟通。目标的设计者,必须思考制定营销绩效目标的最佳渠道。具体如下:
“我们是谁?”——通常是管理层。我们如何评价自己,评估自己,了解自己,哪些事情可以做得更好?
绩效目标与组织绩效目标的沟通。人们在任何时候都应该考虑:企业的目标是什么?
实现目标的方法是什么?
如何实现这些目标?
所以,要考虑的因素是:
这个目标应该是什么?
目标应该实现什么?
实现目标的过程是什么?
如何确定这些目标?
这个目标是否还值得做?
这是战略层面的问题。
战略层面是考虑所有的手段和手段,而不仅仅是如何使我们的目标更加明显。
只有制定了有效的组织绩效目标,才能正确地衡量一个组织绩效目标。
如果我们以管理绩效目标为战略层,那么,它可以在战略上做得更好,但在管理绩效目标时,我们会发现有很多细节可以进行关注。
例如,目标应该如何分解,目标应该如何实现?
如何评估员工的能力?
绩效目标应该怎样进行规划?
评估员工在工作中的效率。
如何检查员工的反馈,以及评估员工是否认为我们的工作很棒?
如何提高员工的工作效率?
许多时候,我们认为管理绩效是一项伟大的任务,而对于团队绩效却没有标准的衡量标准。
为了衡量绩效目标,需要一些必要的研究,比如:
1)哪些指标决定了绩效目标?
2)不同阶段衡量绩效目标的目标是什么?
3)不同人衡量绩效目标的标准是什么?
4)哪些指标决定了绩效目标?
5)绩效指标的目标是什么?
但有很多指标要考虑,比如:
绩效指标的产出能否让目标更加具体,更清晰,而不是含糊其辞。
还有一个至关重要的重要因素是绩效指标的呈现方式,它通常包括一个总数,一个总周期,但这也不等同于总数。
换句话说,总周期可以反映绩效指标的产出是个公式,可以理解为:
期望业绩=时间*目标
月绩效=三个月*三个月*三个月*半年*半年
一年绩效=六个月*三个月*三个月*半年*半年
一个企业不能解决五个月、六个月、六个月的目标,就不能完成年度绩效目标。
它是设定特定的目标来衡量绩效目标。
